المشاركات الشعبية

اختيار المحرر - 2019

ما هي أسباب إبرام عقد عمل محدد المدة؟

عقد عمل (مؤقت) - هذا عقد عمل مبرم لمدة محددة.

يتطلب إبرام عقد عمل محدد المدة سبب وجيه من صاحب العمل. قد يؤدي انتهاك قواعد الإعداد والتنفيذ إلى حقيقة أن الموظف المؤقت سيتعين تعيينه على أساس دائم.

الإطار التنظيمي

ويرد وصف أنواع العقود في المادة 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. تم تحديد أسباب تنفيذ اتفاق مؤقت في المادة 59 من LC RF.

تخضع مدة سريان الاتفاقية المؤقتة للفقرة 2 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يشترط في المادة 289 من قانون العمل في الاتحاد الروسي استثناء فترة الاختبار للموظفين المعينين بموجب عقد محدد المدة.

تم توضيح مدة العمل الموسمي الذي تم من أجله إبرام عقد محدد المدة في المادة 293 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وترد قائمة هذه الأعمال واستحقاق الخبرة وترتيب هذه العملية في المرسوم الحكومي المؤرخ 4 يوليو 2002 N 498.

أسباب إلزامية لإبرام عقد العمل

تحتوي المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على قسمين رئيسيين حول الأسباب المحتملة لإبرام عقد عمل ذي طبيعة عاجلة. وبالتالي ، يتضمن الجزء 1 من هذه المادة قائمة بالمواقف التي يكون فيها توقيع عقد عمل محدد المدة إلزاميًا. ويشمل الظروف التالية:

الحاجة إلى الوفاء بواجبات الموظف الرئيسي ، الذي ، بسبب الأسباب المحددة في التشريع الحالي ، غير قادر على أداء واجبات وظيفته ، ولكن له الحق في الحفاظ على مكان عمله ،

يجب ألا تتجاوز مدة العمل الموسمي أو المؤقت ، ومدة هذا العمل لغرض إبرام عقد عمل محدد المدة شهرين ،

جذب الموظفين للعمل في الخارج ،

حاجة المنظمة إلى التوسع المؤقت في نطاق أو نطاق العمل المنجز أو الخدمات المقدمة ،

جذب الموظفين للعمل في المنظمات المنشأة لفترة زمنية محددة ، أو لأداء عمل ذي طبيعة مؤقتة. يشمل هذا النوع من النشاط الأشغال العامة والعمل في اتجاه وكالات التوظيف والخدمة المدنية البديلة ،

تدريب الموظفين في شكل تدريب داخلي أو تدريب داخلي أو أنشطة تعليمية أخرى من أجل إتقان المهارات والمعرفة في مهنة أو تخصص معين ،

العمل في مناصب منتخبة أو في فريق مسؤول منتخب لأداء مهام سياسية أو مهام خدمة بلدية أو ولاية لفترة محددة ،

الحالات الأخرى التي ينص عليها التشريع الحالي.

وبالتالي ، إذا كانت الحاجة إلى جذب موظف للعمل ناتجة عن أحد الأسباب المدرجة في القائمة ، فإن صاحب العمل ملزم بإبرام عقد عمل محدد المدة مع هذا الموظف.

خيارات أخرى لتسجيل علاقات العمل التشريعات الحالية في هذه الظروف لا يسمح.

مدة عقد العمل المحدد المدة

يجب توضيح مدة عقد العمل بوضوح في نصه. يتم تعريف المدة المسموح بها لعقد العمل المحدد المدة في المادة. 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وفقًا لهذا القسم من قانون العمل ، فإن الحد الأقصى لصلاحية هذا المستند هو خمس سنوات. في الوقت نفسه ، وبموافقة متبادلة بين صاحب العمل والموظف ، يجوز إبرام عقود عمل محددة المدة لأي فترة في إطار هذا القيد.

لاحظ أن الحد الأدنى لمدة إبرام عقد عمل محدد المدة لم يحدده القانون.

الفروق الدقيقة في وضع عقد عمل مؤقت

يجب إبرام اتفاقية العمل وفقًا لبعض المتطلبات القانونية. يجب أن يشتمل عقد العمل المحدد المدة على البيانات التالية:

معلومات حول الأطراف التي خلصت إليها ،

فترة الاتفاق

تحت المراقبة أو استبعادها ،

وقت العمل ووقت الراحة ،

ضمان الموظف ،

يجب أن تكون هذه الوثيقة في نسختين ، واحدة منها تبقى مع الموظف ، والثانية - مع صاحب العمل.

أيضا في العقد المحدد يجب تحديد:

بيانات الأطراف (الاسم ، بيانات جواز سفر الموظف ، رقم تعريف صاحب العمل) ،

المنطقة وتاريخ الانتهاء ،

وصف عمل الموظف ،

بالإضافة إلى ذلك ، يعتبر الأساس المنطقي لأسباب إبرام عقد محدد المدة ومدة العلاقة العاجلة وما إلى ذلك إلزاميًا.

تنفيذ مستندات أخرى عند إبرام عقد عمل محدد المدة

لإبرام العقد ، يجب أن يكون لديك مستندات معينة.

يتم تقديم الطلب من الموظف للقبول في العمل كتابة. لا تعتبر هذه الوثيقة إلزامية ولا تؤكد وجود علاقات عمل بين صاحب العمل والموظف.

لم تتم الموافقة على نموذج الطلب بموجب القانون ، ويمكن تجميعه بأي شكل من الأشكال. في نهاية الطلب ، يتم إدخال التاريخ والتوقيع.

بعد توقيع عقد عمل محدد المدة ، يجب على صاحب العمل إكمال المراحل المتبقية من إجراءات التوظيف. مع مراعاة تفاصيل تعيين موظف مؤقت ، تشمل هذه الخطوات:

إصدار أمر العمل ،

عمل سجل للعمل في المصنف ،

تسجيل البطاقة الشخصية للموظف.

نشر ترتيب العمل

قد يكون مثل هذا الطلب بالشكل الذي تحدده الوثائق التنظيمية المحلية للشركة ، أو يتوافق مع النموذج رقم T-1. يجب أن يحتوي الأمر أيضًا على الشروط الأساسية للتوظيف ، بما في ذلك ، على وجه الخصوص ، تاريخ الانتهاء من عقد العمل. في حالة تعذر تحديد مثل هذا التاريخ ، من الضروري الإشارة إلى الحدث عند وقوع عقد العمل.

على سبيل المثال ، إذا تم التعاقد معه لأداء قدر معين من العمل ، فيمكن اعتبار هذا الحدث بمثابة توقيع لقبول العمل المنجز.

في هذا المستند أيضًا ، يحدد الموقع وتاريخ الدخول إلى العمل ونوع وشروط النشاط والتعريفة والدفع.

يجب أن يحمل الأمر رقم موظفي الموظف ، بناءً على السجل العام للموظفين.

يجب أن يكون الموضع المحدد في الترتيب مطابقًا للموقف المحدد في عقد العمل.

في نهاية الأمر ، يكتب الموظف شخصيًا: "أنا على دراية بالطلب" ويضع توقيعه.

يعتبر وضع أمر إلزاميًا: وبدون ذلك ، يكون التجنيد أمرًا مستحيلًا.

عمل سجل التوظيف في المصنف

يجب ألا يختلف السجل في المصنف عند العمل على عقد مؤقت عن السجل عند العمل على اتفاقية غير محددة.

يجب أن تكون المعلومات الواردة في أعمدة المستند ، بما في ذلك اسم الوظيفة والإدارة التي يدخل فيها الموظف ، متوافقة تمامًا مع المستندات الأخرى الموضوعة ، بما في ذلك عقد العمل المحدد المدة وترتيب العمل. في هذه الحالة ، لا يتم توضيح الطبيعة الملحة للعمل في المصنف. ومع ذلك ، فإن الإدخال الذي يتم في وقت الفصل يجب أن يعكس حالة عقد العمل المؤقت.

تسجيل البطاقة الشخصية للموظف

في حالة استخدام الاستمارة T-2 لهذه الوثيقة ، يتم توضيح نوع الوظيفة المؤقتة في قسم "طبيعة العمل".

في القسم الثالث ، "التوظيف ، النقل إلى وظيفة أخرى" ، كرر الإدخال المقدم في المصنف.

باستخدام هذا السجل ، يجب أن يكون الموظف على دراية بالتوقيع.

الإجراء الخاص بتمديد عقد عمل محدد المدة

في حالة رغبة الأطراف في مواصلة التعاون بعد الانتهاء من مدة عقد العمل المحدد المدة ، من الناحية النظرية لديهم خياران:

نقل عقد العمل إلى فئة عقد العمل مفتوح العضوية ،

إبرام عقد عمل جديد محدد المدة.

في الممارسة العملية ، الخيار الأول أبسط بكثير.

وفقًا لأحكام المادة 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يصبح هذا الاتفاق تلقائيًا إلى أجل غير مسمى إذا لم يطلب أي طرف إنهاء علاقة العمل بعد انتهاء صلاحيته. يحدث هذا في يوم العمل التالي بعد التاريخ المحدد.

لكن تمديد العقد المحدد المدة على الشروط التي تنص على فترة محدودة من التعاون لا ينص عليه التشريع الحالي لغالبية الموظفين. لذلك ، من الضروري إبرام عقد عمل جديد محدد المدة.

إنهاء عقد عمل محدد المدة

كما يجب أن يتم إنهاء اتفاقية التوظيف المحددة المدة وفقًا لمتطلبات قانونية معينة.

في هذه الحالة ، يتم إنهاء فترة الصلاحية الخاصة به ، ويتم فصل الموظف. في هذه الحالة ، يكون الإنهاء ممكنًا بعد انقضاء العقد ، وفي وقت مبكر.

لا تزال لديك أسئلة حول المحاسبة والضرائب؟ اسألهم في منتدى "الرواتب والأفراد".

في أي الحالات يوجد عقد عمل محدد المدة؟

يرد الجواب على هذا السؤال في المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. ينص على أن عقد العمل المحدد المدة يتم إبرامه بالضرورة في الحالات التالية:

  • من الضروري الاستعاضة مؤقتًا عن موظف آخر في المنظمة يتغيب لسبب أو لآخر ويحتفظ في نفس الوقت بمكان وفقًا لتشريعات العمل والقوانين التنظيمية المحلية ،
  • المطلوبة لأداء العمل المرتبط بالممارسة التعليمية ، مع التعليم المهني أو التعليم الإضافي في شكل التدريب ،
  • انتخاب شخص لأداء واجبات مؤقتة مدفوعة الأجر داخل هيئة منتخبة أو لشغل منصب منتخب (بما في ذلك في هيئات الدولة والأحزاب السياسية والجمعيات العامة) ،
  • إبرام عقد للعمل المؤقت (حتى شهرين ، بما في ذلك عند إرساله من مركز التوظيف) ، وكذلك في الأشغال العامة ،
  • إبرام عقد للعمل يتجاوز واجبات العمل العادية ،
  • العمل الموسمي
  • سيتم تنفيذ عمل الموظف في الخارج ،
  • العمل في منظمة تكون أنشطتها مؤقتة بطبيعتها ،
  • في جميع الحالات عندما يتم تعيين موظف للعمل ، إذا كان لا يمكن تحديد إتمامه حتى يومنا هذا ،
  • العمل في إطار الخدمة المدنية البديلة.

إبرام عقد عمل محدد المدة باتفاق الطرفين

ترد قائمة هذه الحالات في الجزء الثاني من المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي:

  • العمل على رواد الأعمال الأفراد والشركات الصغيرة الأخرى ، إذا كان عدد الموظفين لا يتجاوز 35 شخصًا ،
  • إبرام اتفاق مع المتقاعدين والأشخاص ذوي القيود الطبية الخطيرة على العمل ،
  • العمل في المنظمات في أقصى الشمال وفي مناطق أخرى مماثلة ، إذا كان ينطوي على الانتقال إلى مكان العمل ،
  • أعمال الاستجابة للطوارئ ،
  • إبرام عقد مع أشخاص تم انتخابهم من خلال مسابقة لملء منصب شاغر ،
  • علاقات العمل مع العاملين في المهن الإبداعية ،
  • إبرام اتفاق مع رؤساء المنظمات ونوابهم وكبار المحاسبين ،
  • علاقات العمل مع الطلاب بدوام كامل ،
  • تنفيذ عقد مع أفراد طاقم السفن والسفن المختلطة ،
  • إبرام عقد للعمل بدوام جزئي.

إلى متى يمكن إبرام عقد عمل مؤقت؟

فيما يلي قائمة بالأسباب الأكثر شيوعًا لإبرام عقد عمل محدد المدة والإطار الزمني التقريبي الذي يقتصر به في كل موقف محدد:

  • العمل الموسمي. يجب أن يشير العقد إلى أن الموظف قد تم تعيينه لموسم محدد ، وحتى توقيع شهادة القبول. بعد ذلك ، سيتم إنهاء العقد تلقائيًا ،
  • الأشغال العامة في اتجاه مراكز التوظيف. يشير العقد بالضرورة إلى أنه تم إرسال الموظف من المستشفى المركزي ، كما يشير إلى الفترة التي سيتم خلالها تنفيذ العمل (بشكل فردي)
  • الحالات التي لا يمكن فيها تحديد تاريخ انتهاء محدد للعمل المؤقت. ينص العقد المحدد المدة على أنه سيتم إنهائه فور انتهاء الموظف من أداء واجباته (على سبيل المثال ، بعد تسليم العقار الذي تم إصلاحه) ،
  • استبدال مؤقت للموظف الغائب (على سبيل المثال ، في وقت المرسوم). في العقد المحدد المدة ، يتم النص صراحة على قبول الموظف طوال مدة هذا الموظف وإجازته في إجازة أمومة. بمجرد انتهاء الإجازة ويغادر الموظف السابق إلى العمل ، سيتم إنهاء العقد على الفور ،
  • العمل كجزء من التدريب أو اكتساب المهارات العملية اللازمة لإكمال التدريب. يتم تحديد مدة العقد في هذه الحالة وفقًا للشروط المخصصة للتدريب من قبل مؤسسة تعليمية أو لوائح خاصة ،
  • العمل كبديل للخدمة العسكرية (الخدمة المدنية البديلة). يتم تحديد مدة العقد المحدد المدة من قبل المفوضية العسكرية التي أرسلت مجندًا للخدمة ،
  • عمل مؤقت (حتى شهرين). يعرض العقد بالضرورة الطبيعة المؤقتة للأعمال ونوعها ، وكذلك المدة (إن أمكن). سيتم إنهاء العقد على أساس نشر الأمر ذي الصلة ،
  • العاملين في المنظمات العاملة في الخارج. المدة القياسية لإبرام عقد عمل محدد المدة هي 3 سنوات ،
  • الموظفون المنتخبون لمناصب منتخبة من الهيئات الحكومية والبلدية والأحزاب السياسية والجمعيات العامة مدة العقد بالنسبة لهم تساوي مدة عمل هذه الهيئات ،
  • إبرام عقد عمل محدد المدة باتفاق الطرفين. يتم التفاوض على مدة العقد بشكل فردي مع صاحب العمل ، لكن لا يمكن أن تتجاوز 5 سنوات. بعد انقضاء مدة الخمس سنوات ، يجوز إعادة إبرام عقد عمل محدد المدة ، بما في ذلك في ظل ظروف جديدة.

نقاط القوة والضعف في عقد عمل محدد المدة

ما هي المزايا التي يمكن للموظف الذي تم تعيينه بموجب عقد عمل محدد المدة؟

  • مجموعة كاملة من الضمانات والحقوق الاجتماعية التي يكفلها قانون العمل لجميع العمال دون استثناء. أي أن الموظفين الذين يعملون بموجب عقد محدد المدة غير مقيدين بأي شكل من الأشكال بالمقارنة مع الزملاء الدائمين المتفرغين ،
  • إن إمكانية إبرام عقد مستقبلي مبينة بوضوح في القانون. توجد قائمة صارمة بالحالات التي يكون فيها لصاحب العمل الحق في تقديم مثل هذا التعاون (المادة 59 من قانون العمل) ،
  • في حالة تصفية الشركة قبل انتهاء العقد ، من المتوقع أن يتلقى الموظف مدفوعات قياسية (مثل هؤلاء الموظفين الذين عملوا في المؤسسة لسنوات عديدة).

ومع ذلك ، هناك العديد من العيوب في العمل على عقد عمل محدد المدة. الأول هو انتهاء العقد عاجلاً أم آجلاً ، ثم يتعين عليك البحث عن وظيفة جديدة مرة أخرى أو البحث عن فرصة لإبرام عقد آجل آخر. الأمر نفسه ينطبق على الموقف عندما يحل الشخص محل موظف آخر مؤقتًا.

يمكن تسمية ميزة العقد المحدد المدة لصاحب العمل بمزيد من التحكم في نشاط عمل الموظف وإمكانية الانفصال غير المؤلم عنه في نهاية مدة العقد.

الجانب السلبي هو عدم القدرة على إنهاء عقد عمل محدد المدة في بعض الحالات. على سبيل المثال ، عندما تكون المرأة حاملاً ، تعرف على الأسبوع الذي تقضيه في إجازة أمومة. في هذه الحالة ، سيكون من الممكن إنهاء علاقة العمل بها فقط عند تصفية المنظمة نفسها.

التبرير التشريعي للعقود المحددة المدة

لا تعني كلمة "عاجل" في تعريف هذا النوع من العقود أي سرعة إضافية لتنفيذه ، فهي لا تأتي من "الإلحاح" ، ولكن من "المصطلح". وبالتالي ، يتم الإعلان عن اختلافها عن العقود المبرمة لفترة غير محددة.

بموجب الشكل المعتاد للعلاقات التعاقدية العمالية ، فإن تاريخ بدء العمل معروف بدقة ، ولا يمكن تحديد وقت الانفصال وأسباب الفصل.
ولكن عندما يكون الشرط الأخير معروفًا لكلا الطرفين ، أي أن الموظف وصاحب العمل يعرفان متى سينتهيان اتفاقية تعاونهما ، فمن المستحسن إضفاء الطابع الرسمي على العلاقة مع فترة محددة مسبقًا - عقد عمل محدد المدة.

يعتبر قانون العمل في الاتحاد الروسي عقد العمل إلزاميًا عند إضفاء الطابع الرسمي على علاقة "صاحب العمل - صاحب العمل" (المادة 56 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، وهذا المصطلح هو شرطه الأساسي. يتم تحديد الخيارات المتاحة عندما يعطي صاحب العمل للموظف وظيفة مؤقتة في الفن. 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. العامل الحاسم هو ظرف مهم: عقد العمل المحدد المدة لا يسري إلا عندما يكون من المستحيل ، لأسباب موضوعية ، إبرام العقد إلى أجل غير مسمى.

دفع الاهتمام! لإبرام هذا العقد لا يكفي إرادة صاحب العمل ، وحتى موافقة الموظف ، يجب أن يتوافق تسجيله مع الأسس المنصوص عليها في التشريع. خلاف ذلك ، إذا كان عليك أن تفهم المحكمة ، فإن العقد المحدد المدة المبرم على أساس غير مشروع سيتم الاعتراف به إلى أجل غير مسمى.

جاذبية عقود العمل المحددة المدة

الطرف الذي يستفيد أكثر من إبرام عقد عاجل بدلاً من عقد غير محدد هو صاحب العمل. الأسباب واضحة:

  • الموظف على أساس مؤقت أكثر سهولة ،
  • «срочника» легче мотивировать, так как продление сотрудничества с ним напрямую зависит от руководства,
  • значительно проще провести процедуру увольнения,
  • уволенный по окончании срока работник не может оспорить такое освобождение от должности,
  • وبهذه الطريقة يمكنك التخلص من أي فئة من الموظفين ، حتى الأكثر حماية اجتماعيا.

بالنسبة للموظفين ، كقاعدة عامة ، يكون التوظيف الدائم هو الأفضل ، مع توفير بعض الضمانات والثقة في مستقبلهم. تلتزم التشريعات المحلية واتفاقية العمل الدولية (ILO) بالموقف نفسه ، وتسعى إلى التقليل إلى أدنى حد من عدد العمال المستخدمين على أساس مؤقت.

ميزات عقد عمل محدد المدة

إن العامل الحاسم في الاختيار المؤيد لإلحاح العلاقة التعاقدية هو ظرف مهم: عقد العمل المحدد المدة لا يكون ساريًا إلا عندما يكون من المستحيل إبرام عقد غير مسمى لأسباب موضوعية.

يجب أن يشير سبب ذلك في نص العقد.

لا يجوز أن تتجاوز مدة هذا العقد 5 سنوات. إذا لم يحدد المستند تاريخًا أو حدثًا محددًا ينهي العلاقة التعاقدية ، فسيتم اعتباره تلقائيًا عقدًا لمدة غير محددة. وبالمثل ، إذا تمت الإشارة إلى فترة تزيد عن خمس سنوات.

يجب الإشارة إلى إنهاء العقد المحدد المدة في النص. هذا ممكن بطريقتين:

  • تحديد رقم معين عند إنهاء العقد ،
  • تحديد الحدث ، الذي ينهي حدوثه العقد المحدد المدة.

لا يعني بداية التاريخ النهائي التوقف الفوري عن العمل: يجب إخطار الموظف كتابيًا بالطرد الوشيك وفقًا لانتهاء صلاحيته في 3 أيام. إذا لم يتم ذلك ، يمكن الطعن في الفصل.

في الحالة الثانية ، يكون الإخطار المسبق مستحيلًا ، نظرًا لأن الحدث الذي حدث قد أنهى تلقائيًا العقد المحدد المدة ، وفقًا لما تنص عليه شروطه. في أغلب الأحيان ، يكون مثل هذا الحدث هو دخول الموظف الرئيسي إلى العمل ، بدلاً من ذلك ، حيث تم توظيف موظف مؤقت.

من يمكنه إبرام عقود عمل محددة المدة

يتم وضع مثل هذه العلاقات من قبل أرباب العمل مع هؤلاء الموظفين الذين تجعل طبيعة عملهم من المستحيل تحديد مدة علاقة العمل ، أو ، على العكس من ذلك ، تشير بوضوح إلى نهايتهم. تشمل فئات الموظفين هذه ، على سبيل المثال ، ما يلي:

  • العمال الموسميين ،
  • الموظفين المعينين لأداء نوع معين من العمل بحلول تاريخ محدد ،
  • الموظفين الذين تم إرسالهم للعمل في الخارج أو إلى فرع آخر من المنظمة ،
  • المعينين من قبل خبراء لأداء عمل لا يشمله النشاط الرئيسي للمنظمة ،
  • المعلمون الذين يمكنهم العمل في الوظيفة ذات الصلة فقط طوال مدة المسابقة ،
  • استبدال موظف في إجازة طويلة في المستشفى أو إجازة أمومة ، إلخ.

أسباب التحويل إلى عقد عمل مؤقت

لا يمكن نقل الموظف إلى عقد محدد المدة إلا إذا كانت هناك أسباب كافية لذلك. إذا لم تكن هناك أسباب من هذا القبيل ، فسيتم اعتبار الاتفاقية غير محدودة. لا يمكن لصاحب العمل الدخول في اتفاقيات عاجلة من أجل الخروج عن توفير حقوق وضمانات للموظفين. النظر في الأسباب التي تجعل صاحب العمل يترجم:

  • يتم تعيين الموظف في مكان الموظف الغائب مؤقتًا. لهذا الأخير ، يتم حفظ مكان العمل.
  • يتم إرسال الموظف إلى وظيفة مؤقتة في الخارج.
  • ويرتبط العمل مع التوسع المؤقت في الإنتاج.
  • الموظف لديه قيود في القدرة على العمل.

أي أن النقل إلى عقد محدد المدة مناسب لتلك الحالات عندما تتغير حالة الموظف. على سبيل المثال ، لديه قيود صحية.

هل التحويل إلى عقد محدد المدة قانوني؟

مسألة قانونية نقل الموظف إلى اتفاق عاجل غامضة للغاية. إذا أصدر صاحب العمل موظفًا في البداية بموجب عقد غير محدد ، فعليه التأكد من استيفاء شروط هذه الاتفاقية. أي أن العامل يحصل على الحق في العمل لفترة غير محدودة.

لا يمكن إنهاء العقد إلا على أساس النقاط التي حددها قانون العمل في الاتحاد الروسي.

لهذا السبب ، فإن نقل الموظف من عقد مفتوح إلى عقد محدد المدة ليس قانونيًا. لا يمكن لصاحب العمل ، لغرض النقل ، إبرام اتفاق إضافي. يمكن للموظف ، إذا رغبت في ذلك ، تحدي هذا المستند بسهولة.

هناك خطأ هام آخر يتمثل في إعداد اتفاقية جديدة في الوقت الذي يستمر فيه الاتفاق السابق. وفقًا للقانون ، إذا كان هناك وثيقتان يتعلقان بموظف ، فسيكون التصرف الأكثر ملاءمةً. في هذه الحالة ، سيكون الأكثر فائدة هو عقد غير محدد ، لأنه يوفر قائمة أكبر من الحقوق.

هام! يعتقد العديد من أصحاب العمل أن إبرام اتفاقية جديدة يلغي تلقائيًا تأثير الاتفاقية السابقة. ومع ذلك ، هذا هو موقف غير صحيح. لكي تعمل فعلًا واحدًا فقط ، يلزمك إلغاء القانون القديم قانونًا.

كيفية النقل القانوني لشخص إلى عقد محدد المدة؟

الطريقة القانونية الوحيدة لنقل الموظف إلى عقد محدد المدة هي إنهاء الاتفاقية السابقة ووضع اتفاقية جديدة. ومع ذلك ، يجب أن تأخذ في الاعتبار جميع أوجه القصور في هذا المسار:

  • الحاجة إلى دفع تعويض عن الإجازة التي لم يتم استخدامها.
  • استحقاق تجربة تسجيل العطلات يبدأ من جديد. لكي يعمل الموظف بشكل قانوني في إجازة ، يحتاج إلى العمل لمدة 6 أشهر. على سبيل المثال ، يعمل الموظف بموجب العقد الأول لأجل غير مسمى لمدة 5 أشهر. أي أنه بعد شهر يمكنه الذهاب في إجازة. ومع ذلك ، إذا تم إنهاء الاتفاقية السابقة ، تم إبرام عقد آخر ، ستكون الإجازة قانونية فقط بعد 6 أشهر.
  • من الضروري تجميع الوثائق المساحية للعامل كمقبول حديثًا في الخدمة.

لا ينص التشريع على إجراء مبسط لفصل الموظف وتعيينه للعمل مرة أخرى. ترتبط الصعوبات المدرجة من أجل منع الانتهاكات.

إجراءات تسجيل عقد عمل جديد

النظر في الإجراء القانوني لنقل الموظف إلى عقد محدد المدة عن طريق إضفاء الطابع الرسمي على اتفاق جديد:

  1. يقوم صاحب العمل بمقابلة موظف ويقدم له ظروف عمل جديدة. يشرح مخطط الترجمة.
  2. الموظف يغادر بمحض إرادته أو باتفاق الطرفين.
  3. يتم تنفيذ عقد عمل جديد بفترة صلاحية محدودة على الفور. يصدر الرئيس أمرًا لتوظيف شخص ما للعمل.
  4. يتم إدخال المعلومات ذات الصلة في المصنف.

طريقة الترجمة هذه أكثر تعقيدًا ، لكنها قانونية.

أسباب قانونية للإلحاح

ينص القانون على سببين مشروعين لإبرام عقد عمل محدد المدة ، وليس عقد عمل لأجل غير مسمى:

  1. يتم الانتهاء من العلاقات بشكل صارم لفترة معينة ، بناءً على طبيعة العمالة القادمة والظروف ذات الصلة.
  2. مدى إلحاح علاقة العمل بسبب موافقة الطرفين في الحالات التي لا تتعارض فيها مع التشريعات الحالية.

يسمح تشريع العمل في الاتحاد الروسي (الجزء 1 من المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) عقود محددة المدة ناشئة عن طبيعة العملفي الحالات التالية:

  • في الوقت الذي ، فيه لأسباب موضوعية ، لا يوجد موظف في مكان عمله ، ويجب أن يحفظ القانون مكان العمل من أجله ،
  • لن يستغرق العمل المرتقب أكثر من شهرين
  • لضمان العمل الموسمي ،
  • مع أشكال العمل الأجنبية ،
  • تنفيذ الإجراءات اللازمة للشركة ، ولكن لا تتعلق بنشاطها الرئيسي (على سبيل المثال ، أعمال التثبيت والإصلاح وإعادة الإعمار ، إلخ) ،
  • الأعمال المرتبطة بوقت محدود (عادة ما يصل إلى سنة) ، مثل توسيع الأنشطة ، والسعة ، والأحجام ، وما إلى ذلك ،
  • تم إنشاء الشركة خصيصا لوجود قصير ، وتوفير لفترة محدودة لأداء وظيفة معينة ،
  • العمل المرتبط بالتدريب المهني ، تدريب الموظفين ،
  • انتخاب لفترة معينة في هيئة منتخبة عاملة
  • إحالة العمل الاجتماعي
  • حالات إضافية منصوص عليها في التشريعات الفيدرالية (القائمة والمقبولة في المستقبل).

عقد عمل محدد المدةباتفاق الطرفين يمكن استنتاجه فقط على قائمة محدودة من الأسباب:

  • صاحب العمل هو ممثل الأعمال الصغيرة
  • عامل متقاعد
  • يسمح للموظفين الطبيين فقط بالعمل المؤقت ،
  • العمل في أقصى الشمال والمناطق الأخرى التي تساويه ،
  • عند انتخابه بالتنافس على المنصب الشاغر ،
  • عمل عاجل يهدف إلى منع و / أو القضاء على عواقب حالات الطوارئ ،
  • مع الإدارة والنواب وكبار المحاسبين في المنظمات ،
  • مع العمال المبدعين (وفقًا لقائمة المناصب المشابهة) ،
  • مع الطلاب أو الطلاب بدوام كامل ،
  • مع الدوام الجزئي ،
  • مع العمل على القوارب المائية ، المسجلة في السجل الروسي الدولي للسفن ،
  • أسباب أخرى تتفق مع القوانين الفيدرالية (الحالية والمستقبلية).

مصطلح العقد يختلف عن العمل ، معالمه

يوفر قانون العمل (المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) عدة أسباب لإبرام نوع عاجل من الاتفاق:

  • لفترة من الوقت لن يكون هناك عامل ، والذي يجب استبداله ، مع الحفاظ على مكان عمله.
  • يأخذ الشخص وظيفة مؤقتة لمدة لا تزيد عن شهرين.
  • من المخطط إكمال العمل ، اعتمادًا على الموسم.
  • تم إنشاء المنظمة لفترة قصيرة ، أو كانت الأعمال لمرة واحدة بطبيعتها.
  • الخدمة المدنية البديلة.
  • الحالات الأخرى المنصوص عليها في هذا القانون أو أي قانون اتحادي آخر.

هناك أيضًا العديد من الحالات التي يحدث فيها الاستنتاج باتفاق الطرفين:

  • صاحب العمل هو كيان تجاري صغير ، وعدد موظفيه لا يتجاوز 35 شخصًا ،
  • متقاعد أو شخص لديه شهادة طبية أنه لا يستطيع العمل إلا لفترة معينة ،
  • يقع مكان العمل في أقصى الشمال أو في منطقة مكافئة له.

يتم عرض جميع الفروق الدقيقة في إبرام هذا النوع من الاتفاق في الفيديو التالي:

استخدام الحالات

ثبت من الناحية التشريعية أن إبرام عقد محدد المدة لا يمكن تحقيقه إلا في الحالات التي يكون فيها من المستحيل تحديد مدة علاقة العمل بسبب طبيعتها وظروفها. أي إذا كان لدى صاحب العمل الفرصة لإبرام عقد عمل دائم ، فلا ينصح باستخدام عقد عاجل.

ومع ذلك ، لا ينص القانون على وصف لطبيعة العمل أو الشروط. هذا يعني أنه عند صياغة اتفاقية ، يجب أن تقلق بشأن تعداد ظروف معينة ، والتي بموجبها يستحيل إبرام عقد عمل عادي أو الإشارة إلى إحدى الحالات الموضحة في قانون العمل (المادة 58).

ليس من الممكن دائمًا تحديد التاريخ المحدد لانتهاء عقد محدد المدة ، وهذا غير مطلوب بموجب القانون ، على سبيل المثال ، إذا كان الشخص يحل محل الموظف الذي في إجازة أمومة ، أو في إجازة مرضية أو يشارك في وضع اتفاق جماعي. وهذا هو ، عندما يأتي أي حدث مهم من الناحية القانونية ، ثم سيتم الانتهاء من علاقة العمل. المدة القصوى لإبرام مثل هذا الاتفاق هي 5 سنوات.

إجراءات إنشاء فترة تجريبية

إن تحديد فترة اختبار بموجب عقد محدد المدة هو امتياز حصري يحق لصاحب العمل استخدامه. فقط إذا وافق مقدم الطلب على مكان عمل مؤقت. في هذه الحالة ، يجب على الأخير تأكيد موافقة كتابية عليه.

إذا كان مقدم الطلب يعارض التحقق العملي من مهاراته المهنية ، فلا ينبغي أن يكون هذا هو السبب وراء رفض التوظيف ، حيث تعترف المحكمة بأن تصرفات صاحب العمل هذه محرومة من أسباب كافية.

عطلة ، إجازة مرضية ومرسوم

لكل موظف الحق في المغادرة. مدة العقد في هذه الحالة لا يهم. ومع ذلك ، عند التقدم بطلب للحصول على علاقة عمل لفترة معينة ، من الضروري توضيح الشروط المتعلقة بلحظات مثل الإجازة والتعويض النقدي.

وفقًا للحالة العامة ، يتلقى الموظف إجازة ، مدتها 28 يومًا تقويميًا ، وموظف مجند يعمل أقل من شهرين أو يعمل في عمل موسمي ، يومان عمل لكل شهر عمل.

ولكن الحمل ينطوي على ظهور مسؤوليات معينة من صاحب العمل. إذا قدمت المرأة في هذا الوقت طلبًا مكتوبًا وقدمت شهادة طبية تؤكد الحمل ، يكون صاحب العمل ملزمًا بتمديد مدة العقد حتى نهاية حملها.

إذا لم توقف المرأة نشاط عملها بعد ولادة الطفل ، يحق لصاحب العمل الإصرار على الإنهاء المبكر لعلاقة العمل في غضون 7 أيام بعد أن علمت أن الحمل قد انتهى.

لا ينعكس مصطلح الاتفاقية في إجراءات حساب ودفع الإجازات المرضية.

هل من الممكن تمديده؟

يحدث إنهاء العقد المحدد المدة في وقت انتهاء صلاحيته. ولكن هناك العديد من الظروف التي تحوله إلى دائم. بالإضافة إلى ذلك ، ينص القانون على عدة خيارات لتمديده مؤقتًا لبعض الموظفين.

النقاط الرئيسية في "تحول" العقد إلى عقد عادي هي كما يلي:

  • بعد انتهاء الصلاحية ، لم يصر أحد على الإنهاء ،
  • إن إدراج شرط الاستعجال في الاتفاق غير معقول بما فيه الكفاية
  • خلال فترة قصيرة تم القيام بنفس العمل عدة مرات
  • تم إبرام العقد لفترة طويلة - أكثر من 5 سنوات.

تم توفيره قانونيًا لحالتين فقط تتطلب التجديد:

  • انتهت الاتفاقية خلال فترة الحمل ، وقدمت المرأة الشهادة ذات الصلة وكتبت طلب التجديد ،
  • وفقًا لنتائج المسابقة ، تم اختيار شخص شغل هذا المنصب بالفعل وفقًا للاتفاقية المحددة المدة. في هذه الحالة ، يمكنك الذهاب إلى فترة عمل غير محددة أو تمديد العقد الحالي لمدة لا تزيد عن 5 سنوات.

إذا كنت تجدد باستمرار نفس العقد المحدد المدة أو أبرمت عقدًا جديدًا ، ولكن لأداء نفس واجبات الوظيفة مع نفس الموظف ، فيمكنك جذب عواقب غير سارة (إذا اعترض شخص على هذا الموقف في المحكمة ، فمن المحتمل أن تفوز ).

تختلف آراء الخبراء والمشرعين بشأن مسألة إمكانية وشرعية تمديد الاتفاق الذي ينظم علاقات العمل العاجلة. يعتقد البعض أنه من الأفضل إنهاء إجراء واحد والانتقال إلى نتيجة جديدة ، إذا كنت ترغب في مواصلة علاقة العمل مع هذا الموظف. يتم صد الآخرين من خلال إمكانية إجراء أي تغييرات على العقد ، والتي لم تنته بعد. Rostrud يحمل أيضا الرأي الأخير.

يبدو أن وجهة النظر الثانية أكثر عملية ، لأنه غالبًا ما تكون هناك مواقف عندما يكون من المستحيل تحديد المدة المحددة للعقد ، على سبيل المثال ، تم منح العامل المتبنى مثل هذه المهمة التي يصعب عليها تحديد تاريخ الأداء بدقة. أو الموظف الغائب يحتاج إلى بعض الوقت قبل مجيئه إلى العمل.

انظر قواعد ملء وعقد عقد العمل هنا.

ما المقصود بمفهوم الاستعانة بمصادر خارجية للعاملين العاملين - اقرأ في هذا المقال.

الإنهاء المبكر والإنهاء

قد تواجه أي منظمة مثل هذا الوضع غير السار ، مثل تقليل عدد الموظفين. ماذا تفعل إذا تعرض الموظف الذي يحل محل الموظف الذي كان في إجازة لرعاية الطفل للتخفيض؟

لذلك ، يجب أن يتوافق تسلسل الإجراءات في الحد من الموظفين مع الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. ولكن يجب أن نتذكره عن الفن. 256 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي ينص على بعض القيود ، على سبيل المثال ، الحد من امرأة ترعى طفل صغير لا يمكن تحقيقه إلا في حالة تصفية المنظمة أو في حالة حدوث الشروط المحددة في البنود 1 ، 5-8 ، 10 ، 11 ، الجزء 1. الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وفقًا لجميع الشروط العامة الأخرى ، يحق لصاحب العمل فصل الموظف (التغيب عن العمل أو تعاطي الكحول أو الإجراءات التأديبية).

إقالة الموظف بسبب انتهاء صلاحية العقد تعني:

  • إصدار الأمر ذي الصلة ،
  • سجل التوظيف الذي تم فصل الموظف بسبب اكتمال اتفاقية التوظيف ،
  • توقيع أمر الفصل وتسجيله.

مفهوم وأنواع عقد العمل المحدد المدة

عقد العمل (TD) - وهذا هو في المقام الأول وثيقة. هذا العقد يمكن أن يسمى العقد ، فإنه ينظم العلاقات الناشئة بين الأطراف في عملية العمل.

وفقًا للعقد ، يتعهد الشخص الذي تم تعيينه بالعمل ، بأن يقوم ببعض أنواع العمل في المؤسسة ، المنصوص عليها في شروط العقد ، وكذلك اتباع جميع القواعد واللوائح الخاصة بالجدول الزمني المحدد.

صاحب العمل ، من جانبه ، ملزم بضمان جميع ظروف العمل والراحة والدفع الكافي لوظائف العمل التي يؤديها الموظف.

  • عاجل ، أي ، الذي يحدد شروط العمل المحددة ،
  • إلى أجل غير مسمى ، أي ، في مثل هذا العقد لم يتم تحديد تواريخ.

في CTD يجب توضيحها لسبب ما لا يمكن تمديد العقد لفترة غير محددة. Например, когда человека принимают на период болезни другого работника, или сезонные работы. Общий срок СТД не может превышать пяти лет.

Если в ТД не указаны временные рамки работы, значит он будет считаться бессрочным.

Основания для заключения СТД

يمكن تقسيم هذه القواعد إلى مجموعتين:

  • عندما يتم تحديد المواعيد النهائية حسب طبيعة العمل ،
  • يتم إبرام العقد المحدد المدة بموافقة متبادلة بين صاحب العمل والموظف.

تنتمي الأسباب التالية إلى المجموعة الأولى:

  1. لفترة غياب الموظف الرئيسي في مكان العمل ، عندما يتم الحفاظ على راتبه. قد يكون هذا عندما تغيب الموظفة الرئيسية بسبب المرض أو في إجازة أمومة أو في إجازة مدفوعة الأجر سنوية.
  2. بالنسبة لفترة العمل المؤقت ، يكون هذا العقد لبضعة أشهر.
  3. لفترة العمل الموسمي ، يعني عدة أشهر ، خلالها الموظف سيعمل. على سبيل المثال ، العمل على بذر أو حصاد الحبوب وغيرها من المحاصيل ، لفترة التدفئة ، والظروف الجوية الأخرى ذات الصلة.
  4. عندما يذهب الشخص إلى العمل ، بأمر من مركز التوظيف.
  5. إذا تجاوز العمل النشاط الأساسي للعمل ، يتم التفاوض بشأن شروطه مسبقًا. على سبيل المثال ، أعمال التثبيت أو إعادة بناء أي معدات.
  6. اختيار المنصب لفترة غير محددة ، على سبيل المثال ، انتخاب عضو في لجنة الانتخابات.
  7. إذا ذهب شخص للعمل في الخارج.
  8. مع الأشخاص للخدمة البديلة المدنية.
  9. مع شخص نقل إلى منظمة رياضية.

مع هذا التسجيل لموقف واختتام الأمراض المنقولة جنسيا لا ينبغي أن تأخذ في الاعتبار موافقة الموظف.

بالاتفاق بين طرفي علاقة العمل:

  1. إذا كان الشخص قد أكمل التدريب بدوام كامل.
  2. العمل لدى رائد أعمال فردي ، أو في قطاع الأعمال الصغيرة.
  3. إذا كان الشخص قد بلغ سن التقاعد.
  4. إذا تم قبول أي شخص كشخص معترف به ومعاق ولكنه مؤهل للعمل المخفف وتُعرَّف وظائف عمله على أنها حدود زمنية.
  5. عند العثور على عمل في أماكن أقصى الشمال والأقاليم المكافئة لها.
  6. للعمل في حالات الطوارئ والكوارث والقضاء عليها.
  7. إذا اجتاز شخص منافسة لشغل منصب معين.
  8. يتم قبول القادة ونوابه وكبير المحاسبين بعد إبرام CTD ، بغض النظر عن شكل ملكية المؤسسة.
  9. عندما يحصل الشخص على وظيفة بدوام جزئي.
  10. عندما يرتبط العمل مع الملاحة.

في مثل هذه الحالات ، تؤخذ آراء كلا الطرفين في الاعتبار ، ويتم تحديد الفترة التي سيتم فيها إبرام العقد المحدد المدة.

الميزات والإجراءات لاستكمال الأمراض المنقولة جنسيا

إذا اختار الموظف الحصول على وظيفة مؤقتة ، فعليه تقديم عدد من المستندات: جواز السفر ، تين ، SNILS ، سجل التوظيف ، وثيقة تؤكد الحصول على أي تعليم ، إن وجد. أيضا ، يجوز للموظف المقبول تقديم مستندات عن خدمته العسكرية ومؤهلاته لشغل الوظيفة.

في حالة وجود وظيفة بدوام جزئي ، يتعين عليه تقديم نسخة من سجل العمل أو شهادة من مكان العمل الرئيسي.

يجب على الموظف كتابة بيان على نموذج للقبول في الوظيفة المناسبة. شكل هذه البيانات في كل منظمة مختلف. يجب أن يشير مثل هذا البيان بالضرورة إلى سبب الطبيعة المؤقتة للعمل.

يجب على صاحب العمل التعرف على هذه الوثائق واتخاذ قرار بشأن قبول شخص ما للعمل ، وإخطاره بقواعد العمل والراحة في مكان العمل ومباشرةً بما سيفعله الموظف المستقبلي ، وتعريفه بأفعال الأجور المحلية.

والخطوة التالية هي إعداد وتوقيع CTD.

عند تجميع هذا المستند ، يجب عليك تحديد:

  • الاسم الأخير ، الاسم الأول للموظف ،
  • تفاصيل جواز السفر وتفاصيل أخرى عن الموظف (عنوان الإقامة أو العمر أو تاريخ الميلاد ، TIN و SNILS ، التعليم) ،
  • بداية ونهاية الأعمال العاجلة ،
  • مكان ووقت إعداد وتوقيع العقد ،
  • إذا تم توقيع العقد من قِبل شخص مفوض خاص ، فيجب عليك الإشارة إلى ذلك.

تأكد من الإشارة إلى مكان العمل ، ويمكن أن يكون أي وحدة هيكلية للشركة أو الفرع الذي سيعمل فيه الموظف. يجب أن تشير أيضًا إلى نوع العمل والموقف ، كما هو مدرج في التوظيف ، وطابعه وفقًا للمؤهلات.

يتمثل أحد الجوانب المهمة في إبرام مثل هذا العقد في الإشارة إلى نظام الأجور ، والرسوم الإضافية مقابل الأذى ، والعمل أثناء الليل ، وفي الإجازات وعطلات نهاية الأسبوع.

بعد ذلك ، تحتاج إلى تحديد عدد أيام الأسبوع في العمال ، وعدد أيام العطلات ، وقد تكون هناك طبيعة متغيرة للعمل. للتحقق من الملاءمة المهنية للموظف ، يرجى الإشارة إلى فترة اختبار العمل. عادة ، يتم تحديد فترة اختبار تصل إلى ثلاثة أشهر ، وعند قبول كبير المحاسبين أو الموظفين لشغل منصب نائب المدير ، لمدة تصل إلى ستة أشهر.

إذا لم يتم إدخال أي شروط أو بيانات عن الموظف في نهاية العقد ، فلا يعتبر هذا سبب عدم إبرامه. يمكن القيام بذلك لاحقًا ، كمرفق للعقد أو كاتفاقية إضافية بين الطرفين ، والتي تعد جزءًا إلزاميًا من CTD.

يمكن أيضًا تغيير جميع شروط العقد بالاتفاق بين العامل والمدير.

قد تحدد الأمراض المنقولة جنسيا شروط عدم الكشف عن أسرار الدولة ، إذا لزم الأمر.

يتم توقيع STD التالي من قبل الطرفين للعلاقات العمالية ويتم إضفاء الشرعية عليه من خلال طابع المنظمة. قم بعمل نسختين من العقد ، يتم تخزين إحداهما في المؤسسة ، ويتم إصدار الآخر في أيدي الموظف المتبنى.

المرحلة الأخيرة من تسجيل علاقات العمل هي إصدار أمر بالقبول في العمل. نسخة من هذا الطلب بعد ثلاثة أيام من تاريخ التوظيف ، موقعة من قبل الموظف. يتم إصدار نسخة من أمر القبول للموظف.

الحد الأقصى لمدة STD هو 5 سنوات ، ولكن ليس أكثر ، والحد الأدنى غير محدود ، أي أنه يمكن أن يكون من يوم إلى خمس سنوات.

الحالة الوحيدة التي يمكن فيها تمديد عقد محدد المدة دون إخفاق هي عندما يتم التعرف على الموظف على أنه حامل ويحضر مستندات من مؤسسة طبية تؤكد هذه الحقيقة.

قد يصبح CTD إلى أجل غير مسمى إذا لم تعرب الأطراف عن رغبتها في إنهاء علاقة العمل بعد انتهاء الفترة المحددة في CTD.

STD تتوقف عن العمل في بعض الحالات:

  1. بقرار مشترك من الموظف ورئيسه ،
  2. عند التقدم بطلب للعزل المبكر من قبل موظف. يتم تقديم هذا الطلب قبل أسبوعين من تاريخ الفصل ،
  3. بمبادرة من الرأس ، ولكن ليس أقل من 30 يومًا قبل انتهاء مدة العقد.

إذا حددت STD طبيعة العمل ، فستنتهي مدة ولايته عند الانتهاء من هذه الأعمال.

مزايا وعيوب الأمراض المنقولة جنسيا

تعتبر STD قانونية عندما يتم إبرامها بموافقة الطرفين المتبادلة في علاقة العمل. إذا بدأ الشخص بأداء واجباته الوظيفية ، فإنه لم يكن يعرف الطبيعة الملحة للعقد ، فيجوز له التقدم بطلب إلى المحاكم. ستصدر المحكمة قرارًا يعترف بأن TJ غير محدود.

في حالة ما إذا كان العامل قد بدأ بالفعل في أداء واجباته الرسمية ، ولم يتم تنفيذ العقد كتابةً ، فسوف تدرك المحكمة أنه غير محدد المدة.

تعتمد شرعية حقيقة الفصل عند انتهاء المدة على قانونية استنتاج STD. إذا لم يتم ملاحظة مثل هذا الفروق الدقيقة ، يتم التعرف على الأمراض المنقولة جنسياً على أنها غير محددة وسوف تتطلب إعادة الموظف إلى مكان العمل نفسه.

ميزة هامة في إبرام STD هي ترتيب بسيط ، ولا يمكنك أيضًا دفع تعويض عن الإجازة غير المستخدمة عند الفصل.

العيب هو عدم كفاءة بعض العمال في مشروعية تصميم CTD ، التي يستخدمها أرباب العمل. يستلزم الإعداد غير الصحيح لشكل ومحتوى CTD من قبل المنظمة عدم قانونية إبرام هذا العقد.

يحاول العديد من المديرين إبرام STD لتجنب تقديم مجموعة من الضمانات الاجتماعية بموجب العقد. وهم يعتقدون أن العمال المؤقتين لا يحق لهم الحصول على مزايا.

وفي هذا الصدد ، فإن العمال المؤقتين متساوون مع العمال الرئيسيين ويتم تزويدهم بنفس المزايا. تم توضيح ذلك في قانون العمل في الاتحاد الروسي.

غالبًا ما يحاول صاحب العمل التلاعب بالموظف ويختتم العديد من مدراء التدريب المهني مع موظف واحد للقيام بنفس الوظيفة. في هذه الحالة ، تعترف المحكمة بحقيقة الانتهاء من CTD لفترة غير محددة.

العيب الرئيسي للموظف هو البساطة في الفصل ، إذا تمت مراعاة جميع القواعد القانونية لوضع واختتام وثيقة البرنامج القطري. يتم احتساب جميع المدفوعات الأساسية للموظفين المؤقتين (إجازة مدفوعة الأجر ، وبدل عجز مؤقت ، وما إلى ذلك) بنفس طريقة حساب الموظفين الرئيسيين.

مهم للموظف: إذا خلال الفترة المحددة في الأمراض المنقولة جنسيا ، لم يطالب أي من أطراف العلاقة العمالية بحلها ، واستمر الموظف في أداء واجباته ، ثم يتم نقل CTD إلى وضع غير محدود.

العيب الرئيسي لأصحاب العمل هو حدوث حمل للموظف ، لأن هذا يؤدي إلى تمديد إلزامي للمصطلح مع عقدها. أيضا ، ستحتاج الشركة إلى دفع جميع التعويضات القانونية. حتى إذا كتبت الموظفة الحامل طلب تمديد الإطار الزمني التعاقدي ، فلا يحق للرئيس رفض الطلب حتى نهاية الحمل.

شاهد الفيديو: كيفية كتابة عقد عمل (شهر نوفمبر 2019).

Loading...